Obligación de registrar las horas de la jornada laboral

La normativa vigente hace que el registro de la jornada laboral de cada uno de los trabajadores obligatorio, por tanto, el departamento de recursos humanos debe facilitar o adaptar los medios necesarios para poder llevar un control de horario de los trabajadores.

En este artículo quiero aclararte sobre esta nueva normativa que hace obligatorio el registro diario del horario de trabajo, así como el procedimiento que se debe realizar y las posibles sanciones que se generarían en caso de incumplimiento. Sigue leyendo para saber más.

¿Es obligatorio llevar el control horario en las empresas?

Sí, tras la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra a precariedad laboral en la jornada de trabajo, en su artículo 10 que modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, indicando lo siguiente

Artículo 10. Registro de jornada.

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:

Uno. Se modifica el apartado 7 del artículo 34, que queda redactado de la siguiente manera:

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«7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.»

Dos. Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Por tanto, podemos resumir de todo esto, lo siguiente:

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• La empresa debe implantar un sistema de control que registre diariamente el horario independientemente del tipo de jornada y del lugar que desempeñe su actividad, ya sea en el centro de trabajo o desde casa.
• Se ha de registrar los descansos, vacaciones y el horario de comida
• Debe ser un control no manipulable y fiable.
• Los datos deben ser almacenados al menos cuatro años
• El trabajador debe estar al corriente de tiempo trabajado
• El sistema debe registrar diariamente y estar constantemente actualizado

Sanciones en caso de incumplimiento

La misma normativa, en su artículo 11, modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:

«5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.»

Esta modificación permitirá que la Inspección de Trabajo puede solicitar el registro de las horas trabajadas que serán sancionables en caso de no disponer de ella. Dichas infracciones podrán considerarse leve, grave o muy grave estipulado bajo el Real Decreto Legislativo 5/2000, 4 de agosto (LISO). Entendiendo cada infracción por cada uno de los trabajadores que se haya incurrido al incumplimiento

Sanciones consideradas leves

• No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia y a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.

• Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.

La sanción rondaría de 60 a 625€

Sanciones consideradas graves

• La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores

• Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente

La sanción rondaría de 625€ a los 6.250€

Sanciones consideradas muy graves

• Dar ocupación a los trabajadores afectados por la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el período de aplicación de las medidas de suspensión de contratos o en el horario de reducción de jornada comunicado a la autoridad laboral o a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en su caso

La sanción rondaría los 6.250€ a 187.515€

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