La planificación de los Recursos Humanos


Toda estrategia o toda gestión de una empresa debe llevar consigo una planificación, sin planificación no será posible llevar un orden y mucho menos el control, todo sería improvisado y espontáneo que no harían otra cosa que dificultar la consecución de objetivos.

El departamento de recursos humanos no es una excepción y también debe llevar a cabo una planificación correcta para una mayor optimización de los recursos que controla. Si quieres saber las fases de planificación no dudes en seguir las líneas de este mismo artículo.

¿Qué es la planificación en los RRHH?



La planificación de los recursos humanos es el procedimiento de la elaboración e implantación de planes y programas por el que la empresa optimiza la disposición de los trabajadores con la cualificación, adaptación y ubicación de estos mismos en el momento correspondiente y así satisfacer las necesidades de la empresa de manera óptima.

Los puntos que debe tener más énfasis cualquier planificación de los recursos humanos son:

  • El reclutamiento y la selección
  • Formación
  • Desarrollo profesional
  • Productividad y motivación del personal

Etapas de planificación RRHH

La planificación de los RRHH se lleva a cabo siguiendo un orden lógico dividido en 4 etapas, empezando desde la fijación de objetivos, pasando por la detección de las necesidades, análisis de los ajustes y por último, la elaboración del plan ajustado a las etapas anteriores.

Etapa 1. Fijación de objetivos

En la primera etapa, el departamento de RRHH deberá marcarse objetivos que vayan en conjunción a la estrategia general de la organización. Para ello, la fijación de objetivos establecerse una vez establecidos los objetivos de la empresa

  • Objetivos organizacionales (estratégicos)
    • Objetivos de las divisiones a largo y a corto plazo
      • Objetivos departamentales a corto plazo

Los objetivos por lo que el Departamento de Recursos Humanos debe ir encaminado a la de proveer, mantener y desarrollar al personal en materia de formación, cualificación y motivación, esta última opción va cobrando mayor relevancia para la mejora de la productividad y la calidad del ambiente laboral de la empresa.

Etapa 2. Análisis de la situación laboral

Análisis de las necesidades (Demanda)

Los RRHH deben detectar las necesidades cualitativas y cuantitativas que necesita la organización en cada momento para que esta pueda cumplir con los objetivos. Dichas necesidades responden a diferentes factores.

  • Factores externos: Económicos, sociales, tecnológicos, competitivos, etc.
  • Organizativos: Plan estratégico de la empresa, ventas y producción y otros cambios organizativos.
  • Laborales: Jubilaciones, renuncias, despidos, absentismos, productividad, finalización de contratos, situación de incapacidad temporal, etc.

Tras el análisis de los factores, la empresa puede extraer la plantilla necesaria para conseguir los objetivos remarcados. Una vez determinada la plantilla necesaria, la empresa también debe recurrir a los datos históricos de las necesidades de la empresa a lo largo del tiempo ya sean los cuantitativos y los cualitativos.

Tras el análisis de los factores, la empresa también debe recurrir a las técnicas de previsión de las necesidades en base a datos históricos a lo largo del tiempo.

Previsión de necesidades cuantitativas

Se trata de la previsión histórica más fácil de detectar y en la que se puede aplicar los siguientes métodos.

  • Análisis de tendencias
  • Análisis de ratios
  • Análisis de regresión
  • Diagrama de dispersión
Previsión de necesidades cualitativas

Los criterios se basan en función de los criterios subjetivos de los responsables del departamento de RRHH para detectar estas necesidades basadas, por tanto, en la experiencia. Para detectarlos se puede seguir las siguientes técnicas o apoyo del personal propio de los RRHH

  • Técnica Delphi
  • Predicciones de la alta dirección
  • Técnicas de grupo nominal

Análisis de la oferta

El análisis de la oferta va encaminada al análisis interno y externo con el objetivo de determinar las capacidades cualitativas y cuantitativas para ocupar un puesto vacante en la empresa. El primer caso que a tener en cuenta sería la necesidad de planificar la plantilla interna en la que se describirán los puestos ocupados, las categorías, antigüedad, edad, etc.

El departamento de Recursos Humanos cuenta con una serie de herramientas para elaborar y organizar este tipo de informaciones, tales como:

  • La elaboración de organigramas
  • Análisis de Markow
  • Disposición de un inventario de recursos humanos

Gracias a la aplicación de las técnicas o análisis anteriores, es posible plantear las Gráficas de Reemplazo en al que se pueden identificar a posibles sustitutos para diferentes puestos en caso de quedar vacantes.

Etapas 3 y 4. Análisis del ajuste entre disponibilidades y necesidades y aplicación de planes

Estas dos etapas se encuentran estrechamente relacionadas, dado que según que tipo de disponibilidad y adaptación se aplicará un plan determinado. Las posibles situaciones que se pueden dar serían

OFERTA = DEMANDA (Situación óptima)Para esta situación solo se tendrá que controlar aspectos como las sustituciones por cese o transferencias internas.
OFERTA > DEMANDA (Más trabajadores que los necesarios)Se trata de una situación de desequilibrio en la que la empresa tendría que realizar ajustes tales como:
• Reducción de la jornada laboral de trabajadores
• Jubilaciones anticipadas
• Despidos
OFERTA < DEMANDA (Menos trabajadores de los que se necesita)La empresa deberá realizar diferentes estrategias para reducir este desequilibrio mediante:
• Análisis de puestos y de movimientos internos
• Reclutamiento interno horizontal
• Reclutamiento interno vertical (Formación, reciclaje y promoción)
• Reclutamiento externo o subcontratación
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