La gestión de la retribución en los RRHH

La fijación de salarios en una empresa también es una tarea que recae al departamento de RRHH, se trata de uno de los mecanismos más importante que cuenta la empresa para atraer, retener o motivar a sus trabajadores. Por lo general, muchas empresas no son conscientes de saber gestionar este punto y se limitan a estipular sueldos que sea igual al SMI o bien la base mínima que pueda estipular un convenio colectivo.

En este artículo queremos responder algunas dudas con respecto a la gestión de la retribución de los trabajadores en la empresa tales como si es necesario aplicar salarios semejantes a los de la competencia, si se ha de limitar su aplicación en base al salario mínimo interprofesional o el convenio colectivo o bien si se ha de desarrollar mecanismos de compensación para motivar a la plantilla. Esto y otras más respuestas lo tendrás siguiendo este artículo.

¿Qué es la gestión de salarios en una empresa?

Es la tarea de optimizar el sistema de retribuciones de una empresa en base a estudios previos y siguiendo las políticas de la empresa. Esta gestión puede ser básico y limitarse a las fijadas legalmente o bien pueden ser más complejas y disponer un sistema de compensaciones, retribuciones en función los logros obtenidos, puesto o compensaciones por objetivos conseguidos.

La gestión del salario en una empresa se ha vuelto un factor muy delicado en relación a la igualdad salarial entre ambos sexos que ocupan el mismo puesto y las mismas responsabilidades. El departamento de Recursos Humanos debe llevar a cabo una gestión de al retribución adecuada y transparente y por supuesto, realizando acciones objetivas.

Objetivos y principios básicos

La gestión de la retribución debe ir enfocado en los siguientes objetivos:

• Atraer candidatos
• Retener el talento
• Motivar
• Facilitar el logro de los objetivos estratégicos

La consecución de los objetivos también debe ir remarcado por unos principios básicos que permitan un crecimiento sostenible para la empresa y los trabajadores, siendo los siguientes:

• Equidad salarial interna: La empresa debe ofrecer una retribución igualitaria para el mismo puesto y las mismas responsabilidades.
• Equidad salarial externa: La empresa debe ajustarse a los salarios de mercado del mismo sector y de los mismos puestos.
• Equidad individual: También se ha de compensar los resultados obtenidos a nivel individual de cada trabajador sea del mismo puesto o no.
• Administración del sistema retributivo: Nivel de transparencia, grado de comprensión para el trabajador y capacidad de adaptación del sistema.

Tipos de retribuciones

Existen diferentes tipos de retribuciones que el trabajador puede percibir por la prestación de sus servicios a la empresa, siendo los siguientes:

• Retribución directa: Se compone del salario base (parte fija) más incentivos salariales (parte variable). El salario base sería la cantidad fijada por contrato del tiempo de trabajo efectivo realizado y el puesto ocupado. Los incentivos salariales serían aquellas retribuciones obtenidas por consecución de objetivos.

• Retribución indirecta: Serán aquellas compensaciones financieras, monetarios o no, que suelen pagarse de forma directa al empleado por el mero hecho de formar parte de la empresa.

• Retribución no financiera o extraeconómica: Hace referencia a la satisfacción del trabajador o el ambiente de trabajo.

¿Qué son los sistemas de retribución en una empresa?

Se trata de técnicas que permiten establecer los niveles salariales, el salario base y los incentivos. Existen varios tipos de sistemas, siendo los más importantes los siguientes:

• Sistema de retribución basados en el puesto de trabajo
• Sistema de retribución basados en competencias
• Sistema de retribución basado en el rendimiento

En la mayoría de sistemas se establecen horquillas de remuneración en la que el puesto de trabajo tiene un valor relativo de cada uno de estos para la Organización. Por tanto, se fija más en el resultado individual de cada empleado para determinar en qué punto de la horquilla de remuneración se encuadra. Para fijar los valores mínimos y valores máximos de esta horquilla, se lleva a cabo dos etapas:

• Se determina el valor relativo de los distintos puestos de trabajo para la Organización, garantizando la equidad interna, es decir, se realiza la comparación de lo que se paga a un empleado con respecto a otros de la misma organización y trabajos semejantes (En este caso se utiliza la Evaluación de Puestos de Trabajo).
• Se valoran los diferentes puestos de trabajo garantizando la equidad externa. Se compara lo que se paga a un empleado con lo que se paga a los empleados de otras organizaciones por trabajos semejantes. (En este caso se utilizan las Encuestas Salariales).

¿Qué pasa cuando no es posible subir el salario de los trabajadores?

La empresa puede plantearse otras alternativas diferentes de compensación o retribución que no sea un aumento de salario como puede ser el aumento de la compensación emocional (formación, conciliación familiar, teletrabajo, etc) o implantar programas de retribución flexibles.

En conclusión

El departamento de RRHH debe hacer especial hincapié en la gestión de la retribución de los trabajadores de una empresa y no limitarse a aplicar lo acordado por el convenio colectivo o igualado al Salario Mínimo Interprofesional. El nuevo empresario debe ser consciente de la importancia del capital humano, ya se en cuestión de atraer a nuevos talentos como de mantenerlos dentro de la organización.

Por esta misma razón, es necesario aplicar correctamente los sistemas de retribución, hacer un análisis previo, entender e identificar el valor de cada puesto y de cada individuo así poder fijar retribuciones acordes a los esfuerzos que está brindando cada trabajador y, por supuesto, sin dejar a un lado los objetivos y los principios de equidad para la retribución en la organización